Concorsi pubblici, si cambia

Non ci può essere una riforma della pubblica amministrazione senza un  cambiamento profondo del sistema di reclutamento e dell’erogazione e  dei concorsi pubblici.

Il modello di reclutamento adottato finora  dalle PPAA era tutt’altro che vicino ai cittadini: non esisteva un  sistema strutturato per favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta  di lavoro e i meccanismi per la pubblicazione dei bandi e per la  partecipazione ai concorsi erano per lo più basati su processi  cartacei digitalizzati maldestramente senza una vera e propria  “ristrutturazione digitale”.

Il problema che affligge da sempre il  sistema pubblico è il “public divide”, una sorta di muro invisibile,  costituito da regole, burocrazia e formalismi di diverso tipo, che  crea una linea di confine tra la vita reale e la vita all’interno  dell’apparato pubblico.

Non ci sono vie di mezzo: chi sta da una parte  non può stare dall’altra. Questo divario, in un periodo in cui i  cambiamenti si susseguono a ritmi sostenuti, si ripercuote  inevitabilmente sul funzionamento della macchina statale.

Così, se da  una parte i cittadini hanno la vita facile e sono abituati ad  acquistare un oggetto con un solo clic, dall’altra vengono sottoposti  a vere e proprie prove di abilità (e di pazienza), anche per accedere  a dei servizi semplici, che potrebbero essere digitalizzati  efficacemente.

Il sistema pubblico di reclutamento italiano è  sicuramente un ambito in cui c’è molto da fare, per snellire le  procedure e rendere i processi di selezione più accessibili. Cosa  cambierà, esattamente, con la riforma della PA?

Il Decreto  reclutamento contiene molte novità, tra le quali il Portale del  reclutamento, un progetto risalente a qualche anno fa, che verrà  finalmente realizzato nei prossimi mesi.

“Il portale” – spiega il DIpartimento per la Funzione Pubblica –  “rappresenterà la porta virtuale unica di accesso alla Pubblica  amministrazione sia per i concorsi pubblici ordinari, sia per le  procedure di reclutamento straordinarie legate all’attuazione del  Pnrr.

In un unico spazio, ogni cittadino potrà monitorare i bandi  concorsuali delle amministrazioni su una mappa interattiva  georeferenziata, registrarsi attraverso Spid, Cie e Carta nazionale  dei servizi inserendo il proprio curriculum attraverso un form  apposito, inviare la domanda di partecipazione, pagare la tassa  attraverso PagoPa e seguire le procedure di selezione dall’avvio alla  pubblicazione delle graduatorie finali”.

SI tratta di un progetto molto ambizioso che richiede uno sforzo  notevole in termini di collaborazione tra istituzioni e di revisione  dei flussi informativi attualmente utilizzati per la gestione dei  concorsi e dei fabbisogni di personale.

Sarà necessario creare nuovi  standard per la raccolta dei dati riguardanti i concorsi pubblici,   centralizzare la pianificazione dei fabbisogni triennali e collegare  banche dati diverse attraverso un sistema complesso per la  cooperazione applicativa. Questo per iniziare.

La vera sfida, poi,   sarà il coinvolgimento dei cittadini e delle istituzioni, che dovranno  essere i protagonisti del cambiamento.

I colossi del web hanno attuato  nel tempo una strategia molto efficace, che ripaga, attraverso  l’erogazione di servizi indispensabili, i fornitori dei dati: questa  dovrà essere la filosofia trainante del Portale del reclutamento. I  cittadini e le amministrazioni, in cambio dei dati, dovranno avere dei  servizi efficienti.

E i servizi che si possono erogare attraverso un  portale così ricco e ambizioso sono molti: un sistema efficace di  incontro tra domanda e offerta di lavoro, procedure fluide di  pubblicazione e di iscrizione ai concorsi, sistemi efficaci di  notifica, un sistema per la gestione delle prove preselettive, sistemi  di monitoraggio per i candidati e per le amministrazioni e sistemi di  ricerca semantica adeguati a una selezione moderna del personale,  attraverso la definizione precipua del profilo e delle competenze  richieste.

Su quest’ultimo punto, in particolare, c’è molto da fare  perché non si tratta “soltanto” di creare un fascicolo del candidato  informatizzato e archiviato in una base dati.

È necessario definire  degli standard per la descrizione dei profili e delle competenze che  consentano l’armonizzazione del linguaggio e l’identificazione univoca  delle professioni, anche allo scopo di raccordare i dati con altre  informazioni riguardanti il mercato del lavoro.

Se per risolvere il  problema del profilo professionale potrebbe essere sufficiente  affiancare al profilo contrattuale -e sarebbe una vera rivoluzione in  termini di efficienza e di possibilità associate al data driven – la  Classificazione delle Professioni ISTAT (peraltro in corso di una  revisione migliorativa), per le competenze il grado di complessità  aumenta notevolmente.

Adottare un modello descrittivo di tutte le  competenze esercitabili nella PA, che sia efficace e duraturo nel  tempo e, soprattutto, che non sia vincolato a interventi di  manutenzione evolutiva costante, è un’operazione rischiosa e  complessa.

Esistono degli standard internazionali, per esempio l’e-CF  (European Competence Framework) per l’ICT, che potrebbero contribuire  alla creazione di una banca dati delle competenze pubbliche, ma i  ragionamenti da fare non possono esaurirsi in un articolo e meritano  riflessioni tecniche molto sofisticate.

Oltre queste criticità, nel  Decreto reclutamento ci sono alcuni aspetti molto interessanti, che  avvicineranno sicuramente la PA a un mercato del lavoro moderno,  dinamico e in continua evoluzione.

È il caso del protocollo d’intesa  tra il Dipartimento per la Funzione Pubblica e la Rete delle  professioni tecniche al fine di creare banche dati specifiche dei  professionisti iscritti agli Albi o della possibile partnership con  Linkedin per dare maggior risalto alle vacancies nella Pubblica  amministrazione.

Per una volta, c’è da sperare che venga sovvertita la  logica del Gattopardo e che cambierà tutto affinché cambi tutto.